摘要：我把薪酬管理体系(常规的)划分为六个基本结构:策略、模式、结构、标准、分配、调整。 界定为“以经营为导向的薪酬体系”可能更适合于解决企业的激励问题。因为......我把薪酬管理体系(常规的)划分为六个基本结构:策略、模式、结构、标准、分配、调整。 界定为“以经营为导向的薪酬体系”可能更适合于解决企业的激励问题。因为
6. 全员持股薪酬体系策略 全员持股薪酬体系是将企业的股权分配给所有员工,作为薪酬的一部分。全员持股薪酬体系可以更好地激励员工将企业当做自己的家,提高员工的归属感和责任感,同时
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6 . quan yuan chi gu xin chou ti xi ce lve quan yuan chi gu xin chou ti xi shi jiang qi ye de gu quan fen pei gei suo you yuan gong , zuo wei xin chou de yi bu fen 。 quan yuan chi gu xin chou ti xi ke yi geng hao di ji li yuan gong jiang qi ye dang zuo zi ji de jia , ti gao yuan gong de gui shu gan he ze ren gan , tong shi . . .
维度六：政策维度。对薪酬激励政策的公开性及清晰程度进行分析。企业的薪酬激励问题是一个系统问题，切忌头痛医头、脚痛医脚，应该用系统性的视角进行审视。“六维薪酬诊断模型”以
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制定薪酬体系的六个基本步骤包括:薪酬调查、原则策略、职位分析、岗位评价、类别确定、结构设计;薪酬体系设计必须根据企业的实际情况,并紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学的考
薪酬设计：企业薪酬设计中的6个要素 薪酬设计：企业薪酬设计中的6个要素
5、成长维度。核心目标:设计合理有效的动态薪酬调整机制,引导员工在职业路径上实现长期发展。关键方法:绩效CR调薪矩阵等。 6、政策维度。核心目标:澄清各种薪
整个六维动态薪酬激励模型犹如一个房子的形状。战略维度是屋顶,平衡维度、竞争维度、激励维度和成长维度是中间的策略层面,政策维度是基座。我们既可以用这个模型对企业的薪酬激励问
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其次,在明确战略对薪酬激励体系需求的基础上,再从平衡、竞争、激励、成长四个维度选择合理有效的薪酬激励策略。最后,所有薪酬激励策略都应该在政策维度清晰明确地落实,也就是体现在
节日福利,日常津贴补贴成了“食之无味,弃之可惜”的“鸡肋式”激励;搭建薪酬体系太难,以平滑曲线的增长太难,都是无序的增长,增加了好多工作量……下面就是jy13
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